競業限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，于離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在具有競爭關系的用人單位任職。為提高辦案質量與效率、規范自由裁量權，現以典型案件為基礎，對該類案件的審理思路和裁判方法進行提煉和歸納。
一、基本案情
案例一：涉及主體與同業的審查
張某系A公司員工，從事傳感器研發工作。雙方簽訂的競業限制協議約定：競業限制的行業領域包括但不限于傾角傳感器、加速度傳感器等，期限為2年。后張某辭職。張某入職A公司前即投資設立B公司，離職后一年內仍為B公司股東，并歷任監事、法定代表人、執行董事等職務。A公司及B公司登記的經營范圍均未包括生產、銷售傳感器。A公司主張與B公司均實際生產、銷售傳感器，認為張某違反競業限制約定。
案例二：涉及競業行為的認定
郎某與C公司簽訂競業限制協議，約定郎某在勞動關系存續期間及勞動關系終止之日起三年內不以直接或間接方式經營或加入同業企業。郎某勞動關系存續期間，其妻作為股東之一投資設立D公司。2009年6月8日郎某從C公司辭職，8月13日郎某任E公司董事。D公司、E公司與C公司均存在競爭關系。
案例三：涉及違約責任的核定
羅某與F公司簽訂競業限制協議。后勞動關系解除當日雙方簽訂競業限制的補充協議，約定競業限制的補償金標準為羅某離職前上一年度固定薪酬的18%；違約責任為返還已支付的補償金及支付相當于年補償金標準四倍的違約金。羅某離職前一年的固定工資為19500元/月。離職三天后，羅某進入同業的G公司工作。F公司以羅某違約為由要求其支付166752元違約金。羅某辯稱其未泄露F公司商業秘密且違約金過高。
二、競業限制糾紛案件的審理難點
（一）主體范圍界定難
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第24條第1款將競業限制的人員限定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。實踐中，對其他負有保密義務人員的認定存在爭議：一種觀點認為，勞動者對用人單位負有忠實義務，只要雙方就競業限制達成合意，法院無需審查勞動者是否負有保密義務；另一種觀點認為，對勞動權的限制應以商業秘密的保護為前提，為防止用人單位濫用其優勢地位，法院應對勞動者是否負有保密義務進行審查。
（二）競業行為認定難
勞動者離職后的競業行為存在多種情形，既包括直接入職或投資同業組織的行為，也包括勞務派遣、關系掛靠、人事代理或股份代持等隱蔽性更強的競業行為。后幾種情形下，勞動者是否存在競業行為的認定存在較大困難。
對勞動者離職后是否從事與原用人單位“同類產品、同類業務”的認定，因專業性較強，僅憑常識往往難以作出準確判斷。實踐中對于是否僅對營業執照的經營范圍進行比對審查存在爭議。
（三）違約責任核定難
在認定勞動者應就其競業行為向用人單位承擔違約責任時，關于違約金是否需要調整、如何調整，是否參照《民法典》及《買賣合同司法解釋》的規定進行審查判斷，補償金是否返還等問題尚無明文規定。勞動者應承擔何種程度的違約責任，也缺乏明確的判斷標準。
在雙方未約定的情況下，用人單位已支付的補償金是否可以返還在實踐中也存在爭議。一種觀點認為不應當返還，違約金已經涵蓋了勞動者違約行為所應承擔的法律責任；另一種觀點認為應當返還，補償金系填平勞動者不履行競業行為的收入損失，違約勞動者在競業期間收入未因此受到損失。
三、競業限制糾紛案件審理的一般思路和方法
競業限制糾紛案件的審理應注重對用人單位商業秘密和勞動者勞動權的平衡保護，既要規制勞動者的不正當競爭行為，又要防止用人單位的權利濫用。
（一）審查有無競業限制約定及其合理性
1、有無競業限制約定的審查
競業限制義務屬于勞動者的約定義務。如果用人單位未與勞動者簽訂競業限制協議，或未在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，則勞動者不負有競業限制義務。未作約定時法院可向用人單位釋明，引導其提起侵犯商業秘密糾紛訴訟主張權益。
2、競業限制適用人員的審查
如果勞動者未在訴訟中對競業限制主體適格提出抗辯，則法院對該事項不作審查。如勞動者主張其非適格主體，則法院需對此進行審查：對高級管理人員的認定，可以參考《公司法》的相關規定；對高級技術人員的認定，可以參考勞動者的職稱、在用人單位擔任的職務以及工作內容進行綜合判定；對其他負有保密義務的員工的認定，則可以參考侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則進行審查。如勞動者職務屬于技術研發、銷售、財務等敏感崗位，則可推定其具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利；如勞動者職務并不涉及敏感崗位，則需用人單位舉證證明兩個方面：一是本單位具有特定技術或經營秘密；二是勞動者存在接觸商業秘密的可能。如案例一中，張某雖屬一般職務，但從事研發工作，具有接觸A公司技術秘密的便利，故認定其屬于競業限制的適格主體。
3、競業限制業務、地域、期限的審查
對競業限制業務的審查，應當明確具體。如競業限制協議中僅約定“本行業或其他行業”“同類產品、業務”“相類似的產品、業務”，法院應要求用人單位進一步明確其主營業務以及競業限制業務的范圍。對競業限制地域的審查，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。對競業限制期限的審查，應當以法律規定的兩年為上限，超出部分約定無效。
4、競業限制補償金的審查
關于補償金的標準，法院應按照當事人之間的約定予以核定。當事人未約定的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條規定，以勞動者離職前十二個月平均月工資的30%及同期最低工資標準雙重標準為下限進行酌定。在核定前十二個月平均工資時，應將勞動者于上述期間所獲獎金及固定發放的補貼等收入計算在內。 關于補償金的支付方式，雖然《勞動合同法》第23條第2款僅明確離職后按月給付的方式，但只要能將補償金與其他待遇顯著區分，用人單位可以與勞動者約定在職期間發放等其他給付方式。
關于補償金的受領條件，應按照當事人的約定進行審查。如果當事人未作約定且用人單位未支付補償金時，由于勞動者所承擔的系不從事競業行為的消極義務，勞動者從事競業限制行為的舉證責任應由用人單位承擔。根據審理需要，法院也可酌情要求勞動者提供離職后的就業或失業登記等材料。
（二）審查勞動者有無違反競業限制的約定
1、同業的審查
同業的競爭關系應由用人單位承擔舉證責任。法院可參考但不應拘泥于營業執照登記內容，還可以通過實際產品與服務的調查、企業官網宣傳或其他登記資料、共同供應商或客戶的證言來綜合考量。如案例一中，雖然A公司與B公司營業執照所記載的經營范圍均不含傳感器的生產與銷售，但是法院通過對在案證據的甄別，確認兩公司均實際生產和銷售傳感器等事實，最終認定兩公司存在同業競爭關系。
2、競業的審查
勞動者直接入職或者投資同業單位的情況可通過用工登記、稅費繳費情況（社會保險費、住房公積金、個人所得稅等）、公司登記信息等證據查明。對隱蔽性競業行為的事實認定，法院在分配舉證責任時應注意用人單位的取證難度。在用人單位已提供初步證據的情況下，法官宜適時公開心證，要求用人單位進一步舉證證明勞動者存在競業行為的事實，抑或要求勞動者就其存疑行為進行合理解釋并提供證據予以證明，繼而根據蓋然性的標準對法律事實進行綜合認定。審理中，法院宜科學衡定當事人與涉案證據的距離遠近，妥善處理舉證責任與示證義務之間的關系，并靈活運用調查令及依職權調查等審查手段，及時固定證據和正確認定事實。如案例二中，郎某既存在投資同業公司的直接競業行為，亦存在通過其妻代持同業公司股份的間接競業行為，法院通過上述審查方法查明了郎某從事競業行為的事實。
（三）審查違約責任
1、違約金的審查
用人單位的商業秘密可能因勞動者的競業行為遭受侵害進而造成利益損失，違約金則是對可能產生的損失進行填補。如當事人請求調整違約金數額，法官在行使自由裁量權時應在誠實信用原則下充分尊重當事人合意。在勞動者主張違約金畸高的情況下，法官可適當分配舉證責任，要求用人單位就違約金約定數額的合理性及特定商業秘密的經濟價值進行舉證。
實踐中，違約金條款的審查及違約金數額的調整可酌情參考以下因素：競業限制協議簽訂的時間、勞動者原職務、收入情況、過錯程度、未履約期限、補償金是否支付以及支付的數額、用人單位的實際損失等。法院應當秉持謙抑原則，審慎行使自由裁量權調整約定違約金。如案例三中，法院綜合上述各種情形，認為雙方約定的違約金標準不屬于畸高情形而未作調整。
在競業限制糾紛中，法官應注意把握補償金與違約金的獨立性。在競業限制協議有效的情況下，勞動者不因用人單位未支付補償金而免于承擔支付違約金的責任；當事人亦不能僅以補償金過低為由請求調整違約金數額。
2、繼續履行協議的審查
競業限制保護的是用人單位的商業秘密，但勞動者對已發生的違約行為承擔責任并不意味著該法益得到完整、永久的保護。勞動者違約后，仍可能在競業限制期限內實施新的違約行為，導致用人單位的商業秘密繼續存在泄露風險。因此在競業限制期內，勞動者違反競業限制約定并承擔違約責任后，如用人單位提出要求勞動者繼續履行競業限制協議的訴訟請求，法院應在明確履行期限的情況下依法予以支持。
3、返還補償金的審查
用人單位常以違反競業限制協議為由要求勞動者返還已支付的補償金。如果雙方在競業限制協議中對返還補償金進行約定，法院應當予以支持；如果雙方未作上述約定，法院應以協議明確違約所應承擔的責任范圍為限綜合考量個案情形：勞動者就其競業行為已經承擔了相當數額的違約責任且并未因違約行為而額外獲益的，則一般可不支持用人單位要求勞動者返還補償金的訴訟請求。
4、賠償損失的審查
依據《勞動合同法》第90條規定，用人單位可因勞動者違反競業限制義務而要求其承擔賠償責任。一般情形下，損失賠償與違約金的訴訟請求只能擇一主張。對于實際損失的認定，應由用人單位承擔舉證責任。
（四）審查競業限制協議的終止與解除
在審判實踐中，法院應注意競業限制協議與勞動合同之間的獨立性。勞動合同終止或解除并不影響競業限制協議的效力。即使用人單位違法解除勞動合同，勞動者也不因此免除競業限制義務。
競業限制期滿后，相關競業限制協議自然終止，用人單位免除繼續支付補償金義務，勞動者免除競業限制義務。
競業限制協議可依法通過用人單位以及勞動者的要式行為予以解除。在勞動關系終止或解除前，用人單位可通知勞動者免除競業限制義務，繼而無需支付補償金；在勞動關系終止或解除后，用人單位亦有權單方解除競業限制協議，但需向勞動者額外支付三個月的補償金。勞動者在用人單位超過三個月未支付補償金的情況下也可以單方解除協議。協議解除的，勞動者可向用人單位主張已履行期間的補償金。但在勞動者行使解除權之前，即便用人單位超過三個月未支付補償金，勞動者并不當然免除競業限制義務。
四、其他需要說明的問題
勞動者簽訂競業限制協議后從事競業行為會產生侵權責任與違約責任的競合。用人單位可以選擇提起競業限制糾紛或侵犯商業秘密糾紛訴訟來主張權益。
因競業限制糾紛系勞動爭議項下的二級案由，競業限制糾紛案件的審理過程中應注意該類案件的審理方法及證明標準與知識產權案件的差別。就用人單位是否客觀上具有商業秘密，僅需用人單位提供初步證據予以證明。
